こんにちは、マナラボの菅野です。
「業績がちょっと厳しくなってきたな……」
「じゃあ、社員の給料を少し下げようか」
経営の現場では、そんな判断を迫られる瞬間があるかもしれません。
でも、それを実行に移す前に、どうか思い出してほしいのです。
ここはベトナム。
そして、ベトナムには「労働者の給料を守るための“強いルール”」が存在します。
「基本給を下げるのは違法です」――その法的根拠は？
ベトナムの労働法では、基本給の減額には労働者の“事前同意”が必要だと明記されています。
たとえば、労働法2019（施行：2021年）第33条にはこう書かれています。
労働契約の内容を変更する必要がある場合、使用者は少なくとも3営業日前に労働者に通知し、
双方の合意がある場合に限り、契約を変更することができる。
第94条も重要です。
賃金は、契約に従って、直接・完全・期限どおりに支払われなければならない。
つまりこういうことです：
「勝手に減らすのは契約違反。つまり、違法です。」
さらに、労働法第127条第4項では明確にこう定められています。
労働者に対して、罰金または賃金の削減を行ってはならない。
これは、懲戒処分としての減給も法律で禁止されていることを意味します。
また、労働法第35条第1項bでは、
使用者が契約どおりに賃金を支払わなかった場合、労働者は予告なしに即時退職する権利を有する、
と規定されています。
そして、労働法第29条では配置転換について、
一時的な配置転換は年60日以内、最初の30日は旧賃金を保証、
以降も旧賃金の85％以上を支払わなければならない。
と定められています。
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