みなさん、こんにちは、マナボックス の菅野です。
本日は、『THE CULTURE CODE最高のチームを作る方法を真似る』というテーマでお話していきたいと思います。
- 新規商品・サービスを生み出せる
- 生産性が高まる
- 自主性が向上する
- 売上と利益が上昇する
- 幸福度があがる
こんなことが「最強のチーム」によって期待できるはずです。良いこと尽くめですね。絶対知っておいたほうがいいです。
- ベトナムで会社経営をしている。
- 素晴らしい組織作りをしたい。
- チームで結果を出したい。
という人にグッとくる内容となっています。とても有名な書籍ですし、Googleやアニメのピクサー、アメリカ海軍特殊部隊のシールズチーム６の成功事例にも基づいています。つまり、成功している組織の共通点を抜き出してまとめた内容になっています。そのため、信頼性はかなり高いと言えますよね。言い換えると答えは既にある！ってことです。
答えは、すでに世の中にある。と言う事で、やっぱり重要なのは、行動を起こしていく事だと思います。
行動に起こせるように、私の海外での実験結果もわかりやすくまとめていきたいと思いますね。
この記事のもくじ
最強のチームをつくる方法の3つのスキル
ぼくらが、最強のチームを作る方法、スキルは以下の3つです。
- 心理的に安全な場所
- 弱みを見せる
- 目標を共有する
書籍のタイトルにもあるように、「安心して」「相互に助けあい」「成長し続ける」ために上記の3つのスキルが必須だということがわかったんですね。
この3つについてそれぞれ説明していきます。
安全な環境をつくる。心理的安全性が超重要！
- あなたはここにいていいんだよ。
- 言いたい事言いいやすい。
- 従業員というより「家族」という表現
- 自分のことを気にかけてくれる人がいると感じられる
- しつこい、ほどありがとう
- ただし、腐ったりんごはだめ
要するに、メンバーが、私の居場所はここなんだ。期待されているんだ。意味があるんだ。と感じながら日々の業務をできるような環境ですね。あなたの意見は、とても大切です。いつでも意見を述べてね。というような雰囲気でしょう。
ブレインストーミングというアイデアを出すツールにおいては、どんな意見でも拾い上げると言う原則があります。誰かが批判してしまうと、意見が出てこないで、結局、大きなチャンスを逃してしまうのです。
このことを「心理的安全性」と言います。この書籍だけでなく、他の書籍でも主張されています。そのため、信頼性はとても高いと言えますよね。心理的に安全な環境は特にいまの時代必須でしょう。
成功事例
- Googleのアドワーズというプロジェクトが成功したのは、「安全な社内環境」。つまり、自分の好きなようにアイデアを実行できた環境
- コールセンターウィプロ。素晴らしい環境だが離職率が高い。社員それぞれのアイデンティテイを考える内容の研修プログラム、「あなたはどんな時に幸せを感じますか？」など。
- NBAのポポヴィッチ監督の事例「私にコーチをさせてくれてありがとう」
反対の場合
- 頭のおかしいパワハラ上司がいて言いたい事が言えない。
- 意見を言っても批判されるだけ。
- 怖い。
- 期待されてないと感じる。居場所がない。
- おまえの代わりはいくらでもいるんだぞ！って罵倒する
ベトナムでは？
安心だ。と感じてもらい、帰属意識を高めるこちはベトナムでの経営でも同様です。経営者は、帰属シグナル を発信し続ける必要があります。
特に、「自分のことを気にかけているか？」と言う点は、ベトナムの人は敏感です。忘れられている。自分の価値を感じない。とメンバーが感じてしまうと、退職につながります。転職が前提、当たり前という環境なので、この「心理的安全性」がないとその可能性が高まります。
そして、主体的なアイデアや行動も、これが大事でしょう。実際に、「心理的安全性」を強く意識して環境作りをしたところ、自主的に行動をおこすようになりました。
- 意見を大事にする。とにかく聞く。
- 気に掛ける
- 意識して感謝する
言葉にすると簡単なように見えますが、実際には海外特有のストレス（コミュニケーションがうまくいかない）で実践するのは骨が折れます。ただ、これによる効果のほうが何倍も大きいのでやはり実践するべきでしょう。
ただ、勘違いするべきでないのは、単なる仲良しチームにしてはいけないということです。課題や問題を解決するために協力するための「安全な場所」なのです。
弱さを見せる。共有する。
次にこの点です。この点については意外に感じる人も多いと思います。
- リーダーが弱さを見せる
- メンバーへ期待を伝える
- 不安や疑問を口にする
- リーダーが失敗を認める
リーダー、トップ、上司というと、「強い」「決める」「トップダウン」などのイメージが強いでしょう。私もそのように感じていました。しかし、どうやら違うようです。これは人によっては朗報ですよね。あ！弱くていいんだ。って安心するはずです。私も、いわゆる「強い」タイプではないので、この項目を見て安心しました。
成功事例
- ネイビーシールズ、教官が、いちばん汚れ役をする訓練プログラムだとチームが成功する
- シールズ・チーム６、もっとも尊敬されて、協力関係を築いているのは、怖くてトップダウンのタイプではなく、階級にとらわれず、誰もが意見を言えるように、弱さを共有。「誰かこのアイデアの穴を見つけてくれ」「誰かアイデアはあるか？」というメッセージを積極的に伝える。
- ベル研究所。ナイキスト・メソッド、①人柄の暖かさ、②旺盛な好奇心と異なる組織との結びつけ
- レッド・バルーンチャレンジ（2009年10月29日）
反対の場合
- カリスマ経営者、ワンマン
- 上からの命令でしか動かない。
ベトナムでは？
私の事例をお話します。ベトナム赴任、当初は、「日本人として、社長として自分が頑張る。自分で決める」と言う割合が多かったと思います。「なんで進まないの？なんで出来ないの！なんで協力してくれないんだろう」と不満に思うことや悲しく思うことが多々ありました。
でも、少しずつ態度を変えました。具体的には、「I need your help」「what is your opinion？」「I am not perfect」と明確に言葉にして助けを求めるようにしたのです。
自分では、これができない。この判断について自信がないけどどう思う？というのも加えています。
やはり、そうすることによって、チームの変化を感じるようになりました。以前と比べて主体的になりましたし、ベトナム人メンバーの意見によって、売上の獲得やプロジェクトの成功につながったこともあります。
なので、変なプライド捨てて、「弱みを共有」をすることによって進むことを選択したほうが賢いと言えますね。特に、ここはベトナムです。日本人の当たり前を捨てるという勇気も必要でしょう。
共通の価値を持つ。
最後の3つ目です。
あなたの会社のピンチを乗り越え、成長するために必要な要素です。ミッションや経営理念のことですね。これが大事だということはみなさんおわかりかと思います。難しいのは、浸透させるということです。どのように浸透させるのか？のヒントを書籍の内容から共有します。
- 「挑戦」「失敗」「反省」「学習」
- 優先順位をはっきり
- 「習熟」と「創造性」が必要な分野を見極める
- 浸透のためにキャッチフレーズを利用しりょう
理念やミッションステートメントのカードを作ったり、石碑に刻んだりしても意味がありません。本当の意味で、メンバーの目的意識は生まれません。経営者自らが、行動を起こして、「挑戦」「失敗」「反省」「学習」することが、浸透させるためもポイントのようです。
やっぱり、トップもリーダーとして、このようにすることは必須のようです。なので体力も大事ですね。健康は一番大事な「自分の資産」です。
そして、これをきちんと言語化し、魅力的なキャッチフレーズを作ってみるというのも効果的のようですよ。
成功事例
- ジョンソンエンドジョンソンの我が信条（Our Credo)（超有名）
- 「すごく楽しくちょっと変わっている（ザッポス）
- 「言葉は少なく、行動は多く」（IDEO)
- 「勉強を頑張り、友達に優しくする」（KIPP)
- 「より良い場所にジャージを残せ」（オールブラックス）
反対の場合
- 理念がない
- 浸透させてない。
ベトナムでは？
私の場合の事例です。理念とバリューについて言語化しました。理念については、3つの幸福です。近江商人の三方よしを真似ました。
- 私たちの幸福
- ビジネスパートナー（顧客や仕入先、ビジネスパートナー）の幸福
- 社会への貢献による人類の幸福
そしてバリューは、以下のリンク先で公開しています。
この効果も、やはり感じています。例えば、Be peofssionalという価値では、専門家としてのスキル向上、知識や経験の共有、Rich dad スタイル（仕組みや資産を作る）という3つの指針に細分化されます。この「Rich dad スタイル」というキャッチフレーズにしてから、マニュアルなどの仕組み作りを自主的にやってくれるようになったと思いますね。
金持ち父さん、貧乏父さんはベトナムでも人気なのです！
本日のまとめ
本日は、『最強のチームの作り方』を真似ようというテーマでした。
- あなたはここにいていいんだよ。「心理的安全な場所」
- なにか？他の意見はないか？リーダーこそ弱さを共有
- 組織の目的の浸透
みなさんの組織で、効果が出る可能性が高いノウハウなので是非試してみてくださいね。
