ベトナムで停電が多発！これによる労務への２つの影響を解説

マナボックスによる法令ニュースです。

今日のテーマは『ベトナムの電力不足による停電とこれによる残業代への影響とは？』というテーマでお伝えします。

2023年に、ベトナムは猛暑日の長期化、大規模水力発電所の水位の低下などにより電力不足に直面し、電力システムは発電の面で非常に厳しい状況に陥っている。同時に、ベトナム電力グループ（EVN）は2023年5月15日付のオフィスレター第2466号/BC-EVNを発行し、2023年における発電の困難な状況が困難な状況を明記し、各地方及び中央管理都市の人民委員会に対し、電力の経済的な使用を指示することに注意を払うよう提案しています。

その結果、多くの企業が停電に遭遇し、従業員に対する勤務時間の一時的変更や平日の代わりの土日勤務などを余儀なくされています。

では、その場合に従業員たちへの給与への影響はどうなっているのでしょうか？

この記事を読んでいただければそれがわかります。

この記事のもくじ

停電による勤務時間の一時的変更や振替出勤などの場合における２つの論点
- 勤務時間の変更はできるのか？
- その場合の残業代はどうなるのか？
結論：事前の停電通知があれば、可能であるし残業代は発生しない。
- 実務は個別によって違うし、労働者と合意が取れているのが大事！
- 根拠等の紹介
本日のまとめ

停電による勤務時間の一時的変更や振替出勤などの場合における２つの論点

以下の２つに整理して解説します。

勤務時間の変更は可能か？
残業代のレートは適用されるのか？

勤務時間の変更はできるのか？

例えば以下の２つのパターンの変更が想定されるでしょう。

勤務時間の午前8から午後5時までに停電が予定されているため午後1時から10時までに変更するか？（時間の変更）
またその停電予定の日に休んで土日の勤務で補填することができるのか？（曜日の変更）

上記のような勤務時間の変更はそもそもコンプライアンス的に許されるのか？もし可能であれば労働・傷病兵・社会問題省に登録する必要があるか。登録手続きはどうすればいいか。

その場合の残業代はどうなるのか？

上記の場合の給与計算において、勤務時間の「午前8時から午後5時まで」を「午後1時から10時まで」又は土日の勤務に変更する場合、午後5時以降の給与や土日の勤務によるものは通常の給与として計算できるのか、或いは残業代の対象となるのか？

です。

結論：事前の停電通知があれば、可能であるし残業代は発生しない。

大事な前提条件としてのポイントは「停電の事前通知」があるか？どうか？です。これがあるのであれば原則として

労務時間の変更が可能
残業代は発生しない

事前の停電通知がある場合、1ヶ月の間に週4日以上の休日がきちんと確保されるのであれば、会社はその週の勤務時間を独自に調整し労働者に通知することができます。

勤務時間変更が「停電の事前通知」の条件を満たす場合、会社は残業代を支払う必要はありません。ただし、予期せぬ突発的な停電で、通常の勤務時間の延長につながる場合は、残業代の計算が必要です。また平日から日曜日や祝日に変更の場合も残業代は論点(残業代の計算）となるでしょう。

実務は個別によって違うし、労働者と合意が取れているのが大事！

この辺りの細かい論点は、実務上労働者との合意がとれているか？（これが最終的に大事）　などの確認が必要であったり、弁護士等の専門家の意見が必要です。

以下のコンテンツも参考になるでしょう。休日に振り替えた場合は残業代が必要となります。

>>【ベトナム労務講座】休日出勤して代休を取得してもらった場合の取り扱い

※なお上記の見解はあくまで法律と過去のオフィシャルレターを根拠にしているため、どんな場合にも適用されるわけではありません。

根拠等の紹介

少し細かいですが以下を紹介します。OLの回答は以下の通り。

オフィシャルレター 51/TTr-CSLD　Hanoi, April 13, 2007
最近、電力需要が増加する一方で、電力会社がそれに対応できていないため、一部の企業では生産の回転を止めざるを得ない状況になっています。労働法第62条第3項によると、電気や水の問題で仕事を止めなければならない場合でも、従業員には協定に従って給与が支払われ、従業員が日曜日に働いた場合は、通常の労働日の時給の200％を支払わなければならないとされています。この点について、労働・戦没者・社会問題省の検査官は次のようにコメントしている：
今回の停電は、労働基準法第62条第3項に規定する電気系統のトラブルによる停電とは異なり、事前の予告スケジュールがあり、長期的な性質のものであるため、企業は労働者が実情に合わせて生産時間や休憩時間を調整し、従業員が月に4日の休日（日曜日でなくてもよい）を確保できるよう調整することが確保されていれば、その権利を有する。労働基準法第 72 条に規定される。
労働者による違法なストライキを回避するため、各省・中央管理都市の労働・戦傷病者・社会省の局長およびホーチミンの労働新聞社常設事務所には、広く周知し、適切な対応策をとるよう要請する。

No: 656/LDTBXH-LDTL　Hanoi, March 8, 2010
2010年2月8日付のダナン工業団地・輸出加工区管理委員会からのオフィシャルレター55/BQL-LD号（代休中の労働者の賃金について）に対し、労働・障害・社会問題省は以下のように見解を述べています：
2項と3項において、労働法第72条は次のように定めている：「2.使用者は、日曜日または他の固定曜日を週休日とすることができる。3. 労働サイクルの関係で週休日が取れない特別な場合、雇用主は従業員に平均して月4日以上の休日を確保しなければならない。”と規定しています。
上記の規定に基づき、労働無効社会省の検査官は2007年4月13日付文書第51/TTr-CSLD号で、「停電は事前に発表されているため、また長期にわたる性質から、企業は従業員に十分な4日間の休日が確保されている限り、実際の状況に合わせて生産時間や休憩時間を積極的に調整する権利を有する。月の1日（必ずしも日曜日ではない）」という内容を発表しています。このように、停電が事前に発表され、かつ長期的なものである場合、企業は、上記の規定に基づき、実情に応じて、従業員の生産時間および休憩時間を積極的に調整する。事前の告知なしに停電した場合、使用者は労働基準法第62条の規定に従うものとする。労働・戦没者・社会問題省は、ダナン工業団地・輸出加工区管理委員会に対して、周知・実施するよう回答する予定です。

休日出勤の動員問題についての（OL308/CV-PC）
(1) 労働法に記載されている、以下の3つの規定・原則を確認する必要があります：
– 年次休暇は従業員の権利である。したがって、従業員はそれを使っても使わなくてもよい。従業員には休暇を取る権利があるが、休暇を取る義務はない。
– 雇用主は、年次休暇のスケジュールを規定する責任がある。
– 休暇日に従業員の勤務が決定した場合にのみ、時間外労働とみなされ、300％の賃金が支払われます。
(2) 年次休暇のスケジュールに特定の休息日が明記されている場合、従業員がその特定の休息日に出勤した場合（雇用主が動員した場合、または両者が合意した場合）。
に出勤した場合、有給休暇中の時間外労働とみなされ、雇用主は規定の300％以上の賃金を支払わなければならない。労働基準法第98条第1項cに規定する300％を支払わなければならない。
(3) 年次休暇の日程に特定の休息日が定められていない場合（例．フレキシブルな休暇スケジュールの場合、従業員が好きな時間に休暇を登録できるような条件を整える。
例：フレックスタイム制の場合、従業員が個人的な必要性に応じて休暇を申請できるような条件を整える。）
この場合、雇用主は、毎月または毎年のフレキシブルな休暇スケジュールを用意し、従業員の特定の休日を決定する権利を留保しています。この場合、雇用主は、従業員の特定の休日を決定する権利を有し、従業員は雇用主に事前に登録/通知する必要があります。従って、雇用主が登録/通知を行わない場合、従業員はその権利を放棄したものとみなされます。
従って、雇用主が登録・通知しない場合、従業員はその月またはその年の年休を取得する権利を放棄したものと理解されます。同時に、この場合、特定の労働日がどのようなものであるかを判断することはできません。
この場合、特定の労働日が従業員の休暇日であることを特定することはできません。従って、雇用主は、通常の労働給与を支払う義務があり、従業員が休暇を取らない日や年次休暇を完全に取らない日は、残業代を支払う義務はありません。年休を取得しない。
なお、やむを得ない場合は、社内労働規則にさらに厳しい内容を規定するよう使用者に指示することが可能です。
具体的には「就業規則や社内規定で従業員への権限付与を定めている場合、次のような従業員がいる。
休暇届を提出しない従業員は、年次休暇を放棄した従業員とみなされる。

公文書の参照（旧基準に基づくものですが、事態の本質は変わっていませんので、記載します。
をご参照ください。）